人人都是人才 但需人尽其才
作者:jobjob 日期:2016-11-25 浏览

    每个人的想法都是不同的,如果要求每个人想法都一样,就必须统一思想。其实这是做不到的,必须允许每个人想不同的事情,但是想什么和要什么,要和企业想干什么对上号。


   我们搞企业碰到的最大的问题是人才的问题。人才从哪里来?有些人看看自己的老婆不错就让她当总经理,小姨子不错就让她当会计,弟弟不错就让他跑业务和销售,这也是一个办法。不同的企业对人才的看法和用人的理念是不一样的。全世界没有一个相同的企业,没有一个完全相同的人,因此任何企业对于人才的态度、管理、发现和使用方法都是不同的。所以我认为,人人都是人才,关键是要人尽其才,人尽其用。


人性化神经管理、军事化高效执行


   吉利文化正在营造和发展过程中,最终想建成这样一种文化:人性化神经管理、军事化高效执行。


   人性化不用多说,神经管理是指企业的神经系统要和人的大脑神经对接起来。企业里每个人的想法都是不同的,如果要求每个人的想法都一样,我们就必须统一思想。其实这是做不到的,必须允许每个人想不同的事情,但是想什么和要什么,要和企业想干什么对上号。企业要想干的事情如果和每个人的神经系统不连接起来,企业的管理神经和人的思想不连接起来,管理就会非常头疼、关系就没有理顺。


   当事情定下来以后,要干什么就要靠军事化高效执行。大家都不要吵了,都不要讨论了,一定要把定下来的任务完成。


   吉利的核心竞争力就是人才和创新。吉利其实跟所有企业是完全一样的,都是从无到有,从小到大,一点一点成长起来的。不是靠多少钱,也不是靠多少背景,靠的是人才和一点一点的创新,靠自己的脑子推动企业发展。既然企业的核心竞争力就是人才和创新,那么人才管理的基本原则就应当是相对稳定、动态平衡、优胜劣汰。一个人在企业时间太久,其实不一定是好事情,这个人一定要活起来。有的人这个企业走走,那个企业走走,这样的人有时候也是有用的——到这个企业走一年或者六个月,把思想和方法收回来,又走到其他企业去了,优胜劣汰,好的留下,不好的形成一种自动淘汰机制,好的进来,不好的走了。这样企业人才才可以总体不断提升,人力资源才会成为第一生产力。


怎样留住人才?


   留住人才需要几大基本要素,这是我自己想的。


   第一个是精神与感情的要素。其实有些人不一定要多少钱,有些人追求的是精神层面:他有理想和抱负,希望有地方施展才华、实现梦想,如果我们够提供给他这样的舞台,比起提供多少钱要重要很多。


   当然还要有钱、要有年薪,这是物质的要素。因为人有血有肉,需要一个合理的回报。事业和理想也是精神层面的。不同的人在不同的阶段有不同的想法,有自己不同的追求。如何满足追求,使人有成就感?其实有的管理者不讲道理,让你干什么你就去干什么,你不要有太多自己的想法,后来经过实践证明,这个做法是不对的。于是后来就彻底改了,你想干什么就干什么,这个效果却非常好。


   第三是制度的要素。光说人性化、你想干什么就干什么不行,还要有制度的约束。因为人是有思想和尊严的,人还是会比较的:不知道这个人拿了多少钱还好,知道了这个人拿多少钱,坏事了,他怎么拿得比我多,明天就开始不高兴了,所以就需要有很多制度约束。设计公正、公平、公开、科学合理的管理制度,有时候非常难。公开、公正,又让别人不知道一些不该知道的东西,非常难,但必须得这样。


   第四是法律的要素。中国开始成为一个法制国家,很多地方要用到法律底线,任何人都不能跨越这个底线,如果谁玩小聪明跨越这个底线那就必须要用法律手段来处理。


评价、培养和发展通道,一个都不能少


   干活怎么干要有一套逻辑系统。几万人多了,哪个人不好,哪个人好,也要有一个评价系统。虽然有这些思想,而且每个人到吉利之前,也都会经过这样一个过程:被告诉核心价值理念是什么?战略是什么?精神是什么?但最终还是要有具体的方法考核。所以我们讲考核系统,认证资格考核,工作绩效考核,价值理念考核,人力资源有这些系统软件。最终要想知道每个人到底是怎样?得到的结论基本上是准确的。


   这整套系统里边,有一个人才金字塔。领导力的发展,领导力的考核有一套方法,管理能力的提升和考察也有一套东西,还有继任计划、后备干部等:有些干部今天在,过两天可能就不想干了,但有后继准备的人……这些都要有一套全员的培训系统来保证。


   吉利有很好的人才培养系统:企业有博士后流动站培养博士后,汽车工程学院培养硕士研究生和博士研究生,北京吉利大学培养的是专科的学生,三亚学院培养的是本科学生。此外,吉利还有教育中心主要培养动手能力比较强的技师技工,集团有培训中心,可以做全员的技能培训和学历培养,还有各种各样的技能决定站,这就构成了吉利培训培养的系统,事实证明效果是非常好的。


   培养人才还要有类型开发体系。企业一开始都是缺人才,可以从外面请一些人才进来,这些人好像大樟树一样,一棵一棵运过来,种在企业里面。森林里面全部都是大樟树就不好看,也不是很生态,所以必须自己培养人才。大樟树和小树种在一起,小树不断成长,和大樟树在一起,大樟树总有一天要枯萎的,所以企业最终要形成自身的人才成长机制,而不能简单的从外面请人进来,这是吉利人才战略的核心思想。


   还有一个职业发展通道的问题。人进入企业要给其一个成长的通道,是朝着管理方向发展还是朝着技能方向发展,还是要朝着哪一个方向发展。吉利有四个职业发展通道,不同的人有自己不同的方向。如果大家都想当领导,而领导的岗位是有限的,那么如何使一个人才又想成长和发展,又在当不了领导时心里能平衡,又能够得到相应报酬和相应满足感?这就涉及到职业发展通道的具体设计,比如设计五个级别,从一级到五级,不同的员工级别不同,拿的薪水和待遇各不相同。


人人是老师,人人也是学生


   我常推广的对人的理念,就是“人人是人才,人人也是老师,可人人也是学生”。


   员工的技能培训非常重要。我们有很多教材,也几乎每天都在产生教材,之前的培训,之后就能形成讲义,最后形成教材。在培训的时候,基本上都是视频,大家愿意去听、愿意去看、都可以参与,形成一个广泛的培训氛围。我们还有一个自分享讲座,讲座就充分体现了人人是老师,人人是学生的理念,企业里面的所有员工,只要觉得自己有能力上台,要上台讲述自己的经验和理论教训,工程技术方面生产工艺方面的、营销方面的,各个方面都可以,那就提出申请,公司可以安排讲座,发公告大家自由报名听课。听得人都是满满的,讲得人自己觉得很好,听的人津津有味,这样就不断形成良好的氛围。


   总而言之,中国的未来是非常美好伟大的。当前全球经济碰到了一些困难,中国的经济也碰到了一些困难,我相信这些都是暂时的。只要把人才的问题想清楚了,把人才热情激情发挥出来了,把人才的聪明才华发挥出来,把真正的人才吸引到我们的周边来,我认为我们明年和后年、我们的未来一定能够取得非常大的发展!